Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя.
Спрямо чл. 118, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя (чл. 118, ал. 2 КТ). В чл. 118, ал. 3 КТ, законодателят е предвидил изключение, че работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя.
Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.) за определено или неопределено време, което следва да се запише в споразумението. Клаузите, които се изменят, изрично се посочват в допълнителното споразумение към трудовия договор.
Изменение на трудовото правоотношение не се извършва със заповед на работодателя, както е видно от разпоредбата, страните подписват допълнително споразумение. Допълнително споразумение по чл. 119 от КТ, за изменение на клаузите на сключените трудов договор може да се подписва по всеки отделен трудов договор – както по основния трудов договор, така и по трудовия договор за допълнителен труд. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 2 от КТ наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителен елемент от съдържанието на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ, при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. Всеки работодател сам разработва и утвърждава длъжностна характеристика за съответната длъжност.
Няма пречка обаче след сключване на трудовия договор работодателят да утвърди промени в длъжностната характеристика. Тези промени е възможно да произтичат от изменение на нормативни актове, да са свързани с поставяне на по-високи изисквания за заемане на длъжността и други. Ако работникът или служителят счита, че чрез длъжностната характеристика работодателят се опитва да измени длъжността, за която е сключен трудовият договор или да вмени задължения, които не съответстват на характера на възложената работа или с които той не е съгласен, то тогава е налице трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение, компетентен по който да се произнесе е съдът.
Спрямо чл. 120, ал. 1 КТ, работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой – докато той продължава. Промяната се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя – чл. 120, ал. 2 КТ. Съгласно чл. 120, ал. 3 КТ Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини.
При трудоустрояване може да се наложи изменение на трудовото правоотношение независимо от това, дали работникът или служителят е съгласен да бъде преместен на друга работа. Определящо тук е предписанието на здравните органи за изменение на трудовата функция или мястото на работа, съобразно здравословното състояние на лицето. Съгласно чл. 317, ал. 1 КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя – да не го допуска до тази работа (чл. 317, ал.2). Съгласно чл. 317, ал. 3 КТ, работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му, а при неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 КТ (чл. 317, ал. 4).
Вижте още:
ЗА КАКВО ДА ВНИМАВАТЕ В ТРУДОВИЯ ДОГОВОР?
КАКВО Е РАБОТА НА ИЗПИТАТЕЛЕН СРОК?
КОГА ВИ ТРЯБВА МЕДИЦИНСКО ЗА РАБОТАТА?
НЕОБХОДИМИ ДОКУМЕНТИ ЗА СКЛЮЧВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР
ПРОЦЕДУРА ПО СКЛЮЧВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР
